Sostenibilidad organizacional: el futuro empieza con equipos humanos fuertes

Cuando hablamos de sostenibilidad, pensamos en reducir emisiones o cuidar los recursos naturales. Sin embargo, la forma en que una empresa cuida a sus equipos también define su capacidad de perdurar en el tiempo. La seguridad psicológica, la inteligencia emocional y el liderazgo consciente no solo mejoran el clima laboral, sino que son factores estratégicos para la innovación y la resiliencia organizacional.

De esto conversamos con Juan Pablo Zúñiga, fundador y director de Patrem Consultoría, quien nos comparte cómo poner a las personas en el centro puede transformar la cultura empresarial y generar resultados sostenibles en el largo plazo.

La seguridad psicológica es clave para el alto desempeño de los equipos. ¿Cómo se transforma este concepto en un verdadero pilar de sostenibilidad organizacional? 

Las organizaciones, entendidas como los equipos de personas que conforman las empresas, son quienes realmente logran los resultados, pero en nuestra carrera por perseguirlos se suele olvidar que el “cómo” trabajan para esos resultados es mucho más importante. Ya hace décadas, pudimos descubrir que los equipos realmente exitosos a nivel global en casi todas las industrias comparten un alto nivel de seguridad psicológica. Esto es que “sienten” que pueden admitir errores, sugerir ideas y asumir riesgos sin consecuencias negativas hacia ellos. 

Si una empresa declara que sus equipos son el mayor activo para el futuro y ello le permitirá avanzar en el tiempo creciendo e innovando, debe también entender que esta “sostenibilidad” tiene que ver con cuán resilientes son sus equipo, y, por ende, la empresa. Esta misma resiliencia en un entorno cada vez más impredecible y complejo se transforma en una verdadera ventaja competitiva generada por su mismo equipo. Hoy muchas empresas tienen en sus pilares estratégicos el cuidado y desarrollo de sus personas, pero fallan en la mirada de largo plazo para desarrollar e instalar estas capacidades.

Esto suena sencillo, pero es difícil de encontrar en los equipos. Llegar a ese nivel tiene que ver con transitar las 4 etapas de la seguridad psicológica que siempre son una combinación del nivel de respeto y permiso que existe entre la empresa y la persona. 

La investigación en este campo ha mostrado hallazgos demoledores: equipos con alta seguridad psicológica son capaces de aumentar su productividad en más de un 30%, disminuir sus errores en un 25% y experimentar una satisfacción laboral un 40% superior. 

Con esta visión estratégica de lo que queremos, debemos incluir la seguridad psicológica como un plan de acciones diarias y parte de los sistemas de medición y feedback, así podemos saber cómo va evolucionando su adopción y efectos reales en los comportamientos de los equipos.  

Cada vez escuchamos más que el futuro del trabajo no depende solo de la tecnología, sino de las habilidades humanas. ¿Cómo deberían las empresas prepararse para este cambio si quieren mantenerse competitivas y sostenibles en el tiempo?

El futuro de las empresas depende de sus personas y equipos. Podemos ejercer las habilidades humanas, mal llamadas blandas, como elemento diferenciador en la forma en cómo nos relacionamos al interior de nuestras empresas, pero más importante aún, con todos nuestros clientes y proveedores. Si reflexionamos sobre qué es lo que hace exitoso a una persona en el contexto de la empresa y su negocio, veremos sin duda que hay un componente fuerte de habilidades humanas. Quienes las tienen y usan frecuentemente logran mejor desempeño y resultados para sus empresas, y un relacionamiento con sus clientes superior. El desarrollo y entrenamiento de estas habilidades con un correcto seguimiento y reforzamiento puede además asegurar herramientas para potenciar procesos creativos de los equipos, que son la base necesaria para la innovación. 

Para aumentar nuestras tasas de innovación, que nos harán sostenibles en el tiempo, es absolutamente necesario instalar los procesos y espacios que logren aumentarla. La competitividad de las empresas en los entornos y mercados actuales estará marcada por su capacidad de innovar. Y esta no debe ser puntual y extraordinaria, sino recurrente y parte de nuestras rutinas. Si hacemos eso, estaremos más seguros de resistir las crisis que enfrentaremos (innovación reactiva) y planificar el futuro que queremos como empresa (innovación proactiva).

La cultura organizacional tiene un impacto directo en la innovación. ¿Qué condiciones necesitan los equipos para generar ideas que realmente aporten a la sostenibilidad de la empresa?

La cultura organizacional tiene realmente un efecto persistente y profundo en todos los procesos de los equipos, pues son todas las formas y comportamientos reales que las personas actúan día a día más allá de la estrategia y las reglas. 

La innovación se produce cuando somos capaces de llevarla a cabo con alguna metodología, por ejemplo, design thinking. Pero para ello debe haber previamente un sustrato propicio en las personas. Hay promotores y enemigos de la creatividad que debemos reconocer y corregir o propiciar. Sin proceso creativo no hay innovación. La seguridad psicológica, que es ese estado de confianza en el equipo y sus líderes sin temor a salir vulnerado, resume muy bien lo necesario. Siempre un equipo altamente creativo e innovador la tiene, porque es capaz de atreverse a sugerir ideas y asumir riesgos sin temor, y ese ambiente desata desempeños superiores en innovación. 

Por lo tanto, las empresas deben ocuparse de que su cultura no tenga elementos antagónicos a espacios de innovación, como pueden ser la desconfianza, la crítica tóxica y la falta de reconocimiento a los aportes individuales entre otros.

¿Cómo debería transformarse el liderazgo en este nuevo contexto para equilibrar resultados, bienestar y sostenibilidad interna?

Para la seguridad psicológica el tipo de liderazgo es fundamental. Si este es autoritario no será posible que ese equipo sienta respeto y confianza, y en el largo plazo sufriremos de los problemas que queremos evitar, como inconformismo, estrés, ansiedad y finalmente rotación indeseada.

En el otro extremo un liderazgo consultivo o de apoyo produce un buen ambiente de equipo, de hecho, fue parte de las variables más importantes cuando la seguridad psicológica fue descubierta. En ese buen ambiente las personas disfrutan bienestar en su trabajo y se logra el alto rendimiento que la empresa necesita para hacerse sostenible en el tiempo internamente. 

La seguridad psicológica no se trata de paternalismo para nada, sino de cómo lograr el más alto rendimiento de los equipos. Podemos llegar a eso cuando las personas, sintiendo esa confianza de ser vulnerables, se comprometen y se atreven a ir más allá de lo pedido. Es lo que ocurre con un estilo de liderazgo desafiante, pero que es seguro ejercerlo cuando tenemos seguridad psicológica. Por lo tanto, nuestra recomendación es que debemos ejercer liderazgos que estén genuinamente al servicio de los equipos, para lograr seguridad psicológica y no liderazgos que pongan a las personas al servicio de los resultados.

Muchas empresas invierten en capacitaciones puntuales que se diluyen con el tiempo. ¿Por qué el acompañamiento a largo plazo es crucial para instalar cambios culturales sostenibles?

La estadística es elocuente: el 80% de las empresas cree que el seguimiento es importante, pero un 29% de ellas no hace nada después de formar en alguna disciplina. Además, formamos como apagando incendios de acuerdo a diagnósticos, algunas veces sin una visión de largo plazo. 

La seguridad psicológica tiene que ver con cómo las personas se relacionan y eso es en gran parte la cultura de la empresa. Si somos capaces de mostrarles a los equipos qué es la seguridad psicológica, veremos invariablemente que quieren llegar allí, pero debemos comprender que se trata de un cambio en las personas y en la organización en el tiempo.

Para instalarla debemos concebirlo como un proceso con avances y retrocesos, que necesitará guía, medición y reforzamiento. Ello se va logrando con la medición recurrente y un plan de largo plazo. Así es como se puede influir y mejorar la cultura, para que logre convertirse en la nueva norma o cultura 2.0.

Si ampliamos el concepto de sostenibilidad más allá de lo ambiental, ¿cuál cree que es el mayor aporte que una empresa puede hacer hoy para ser sostenible hacia dentro y hacia fuera?

Pensemos en esta sostenibilidad entonces como la capacidad de mantenerse en el tiempo, y agreguemos a esto en un nivel de alto rendimiento, y con una capacidad innovadora real, tanto hacia su mercado como a su mismo ecosistema interno. 

Para lograr lo anterior, la empresa debiera poner en sus prioridades que sus equipos tengan: 

1. Un sentido de pertenencia basado en la aceptación. 
2. Reciban estímulos para aprender a cambio de compromiso.
3. Se les entregue autonomía guiada a cambio de resultados.
4. Reciban y sientan protección a cambio de su franqueza.

Estos puntos son el intercambio con su empresa que las personas esperan sentir en un ambiente de alta seguridad psicológica. Si llevamos esto a los equipos, en nuestras empresas estaremos iniciando un camino de futuro, basado en investigación sólida. Es siempre gratificante lograr que las personas quieran estar en sus equipos, ver a sus líderes como a quienes quieren seguir y entregar más allá de lo pedido porque se sienten seguros en su trabajo y con sus compañeros de viaje. 

Recordemos siempre cuando tuvimos quizás la oportunidad de ser parte de algún equipo en el que sentimos seguridad psicológica sin saberlo, y como lo disfrutamos a pesar de las presiones y contratiempos. Yo tuve la oportunidad de vivirlo y por ello ahora ayudamos a las empresas y sus equipos a lograrlo.